工伤不发绩效工资若未及时处理，可能引发两类核心法律风险，直接影响员工的经济权益。
1. 诉讼时效过期风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道权益受损之日起计算。例如：员工2023年5月工伤，用人单位从当月起停发绩效工资，员工2024年6月才申请仲裁，若用人单位以时效过期抗辩，员工可能丧失胜诉权，无法追回2023年5月至2024年5月的绩效工资。
2. 证据链断裂风险：若员工未留存工伤前的绩效发放记录、劳动合同或绩效考核制度，用人单位可能否认绩效工资的存在或主张绩效与业绩完全挂钩。例如：员工仅口头说每月有2000元绩效，但无法提供工资条或制度文件，仲裁委可能不支持其绩效主张，导致经济损失。
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工伤不发绩效工资的处理，可能因三类特殊情况出现不同结果，需针对性应对。
1. 绩效工资分固定与浮动两部分的情形：若劳动合同约定绩效工资含1000元固定绩效（与出勤挂钩）和1000元浮动绩效（与业绩挂钩），工伤停工留薪期内员工虽无法产生业绩，但固定绩效仍属“原工资福利待遇”，用人单位仅需补发固定部分，浮动部分若无特殊约定可能无法主张，此情形会导致绩效补发金额减少。
2. 用人单位因经营困难集体停发绩效的情形：若用人单位因破产、亏损等原因，对全体员工（含非工伤员工）均停发绩效工资，需看是否与员工协商一致；未协商一致时，工伤员工仍可优先主张绩效工资，因为《工伤保险条例》的停工留薪期待遇具有强制性，优先于用人单位的经营困难抗辩。
3. 停工留薪期延长的情形：若员工伤情严重，经劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，延长期间的绩效工资主张规则与原停工留薪期一致，但需提供延长确认书，否则用人单位可能以“停工留薪期已过”为由拒发，影响后续绩效的追回。
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针对工伤不发绩效工资的直接回复，可依据《工伤保险条例》与《劳动合同法》的核心条款进行法律适用分析。
《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 此处“原工资福利待遇”应包含员工工伤前正常享受的工资性收入，若劳动合同或公司制度明确绩效工资是固定工资组成（如月度固定绩效），则属于“原工资福利待遇”，用人单位不发即违法。
同时，《劳动合同法》（2012年修正）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 若劳动合同约定了绩效工资的发放条件，且员工在工伤期间仍满足（如固定绩效无需业绩），用人单位不发则违反该条约定，需承担违约责任。综上，若绩效工资属原工资组成且员工符合发放条件，不发绩效工资既违反工伤待遇规定，也可能违反劳动合同约定。
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工伤期间用人单位不发绩效工资是否合法，需结合劳动合同约定与工伤待遇规则综合判断。
工伤不发绩效工资可能违法，需根据劳动合同约定及工伤停工留薪期规则具体分析。
1. 若劳动合同或公司规章制度明确绩效工资属“原工资福利待遇”组成，且员工在工伤前正常享受绩效工资、停工留薪期内未因自身原因不满足绩效条件：用人单位不发绩效工资违反《工伤保险条例》第三十三条，需足额补发。
2. 若劳动合同约定绩效工资完全与当月工作量/业绩挂钩，且工伤停工留薪期内员工确实无法提供劳动导致未产生业绩：需看公司制度是否有工伤期间绩效的特殊约定，无约定时可能存在争议，但“原工资福利待遇”应包含固定性绩效，浮动性绩效需结合实际情况判断。
3. 若用人单位未与员工约定绩效工资发放规则，仅口头提及：员工需举证证明绩效工资为常规工资组成部分，否则可能难以主张。

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