针对您询问的“国企有没有法定节假日”这一问题，答案是明确的。
国有企业应当遵守国家法定节假日放假规定。
1. 若国企属于普通行业（如行政、后勤、非生产性岗位）：必须严格按照《劳动法》第四十条规定，在元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其他法定节日安排员工休假，不得无故剥夺员工的法定休假权利。
2. 若国企涉及特殊行业或岗位（如电力、铁路、应急救援等）：因生产、公共利益需要无法安排休假的，需提前与员工协商，并按照法律规定支付不低于工资300%的加班费，或在后续合理期限内安排调休。
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针对国企法定节假日的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 未支付加班费的经济赔偿风险：例如，某国企的电力运维岗位员工在春节期间被安排24小时值班，公司仅支付一倍工资作为“值班补贴”，未按法律规定支付三倍加班费。员工向劳动仲裁委申请仲裁后，仲裁委裁决国企补发差额部分，并加付赔偿金（若国企存在恶意拖欠情形），导致国企承担额外经济损失。
2. 劳动监察处罚风险：例如，某国企在国庆节期间强制全体行政员工上班且未安排调休，多名员工向劳动监察部门投诉。劳动监察部门经调查核实后，向国企下达《责令整改通知书》，并对其处以罚款（根据《劳动保障监察条例》，逾期不支付加班费的，可处应付金额50%以上100%以下的罚款），同时要求补发员工加班费，影响国企的社会声誉和合规记录。
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针对国企法定节假日的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 自认“国企特殊”放弃维权：部分员工认为国企有“特权”，即使法定节假日被要求上班且无加班费，也自认倒霉不维权，导致合法权益持续受损。
2. 未留存证据直接投诉：维权时仅口头陈述“公司未安排休假”，未提供工资条、考勤记录等书面证据，劳动监察部门难以核实情况，维权成功率低。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在法定节假日权益受损后，超过一年才向仲裁机构申请仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权。
若您不确定自己的操作是否正确，或需要评估维权的可行性，欢迎进一步向我们咨询。
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关于“国企有没有法定节假日”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行支撑。
《中华人民共和国劳动法（2018年修正版）》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”国有企业作为《劳动法》规定的“用人单位”，与员工建立了劳动关系，需严格遵守该条款。无论国企的行业属性或规模如何，均需保障员工在法定节假日的休假权利；若因工作特殊需要无法安排休假，需按照《劳动法》第四十四条规定支付三倍工资，这是法律的强制性要求，国企不得例外。

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